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jueves, 3 de diciembre de 2009

ENSAYO


Miranda Escareño Ana Karen.
1559.
Administración V.
Ensayo
.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN MÈXICO.

La inteligencia emocional según Salovey es definida y dividida en cinco competencias principales como lo son el conocer las emociones propias, controlarlas, saber motivarse a si mismo, conocer las emociones ajenas y controlar las relaciones. A partir de lo anterior el afirma “Las personas que son conscientes de sus emociones suelen dirigir mejor sus vidas, mientras que si no nos damos cuenta de que nos está pasando y somos incapaces de percibir nuestros verdaderos sentimientos quedamos atrapados y dominados por ellos…...”.1
Ahora bien, la inteligencia emocional para mi es la manera correcta de manejar las emociones que nos acongojan, en cada situación que se presenta y siguiendo esta línea obtener lo mejor de ellas; es la parte inteligente de tu ser que sabe con que sentimientos es mejor reaccionar ante cualquier situación.
Es diferente, muy diferente el que te adiestren a comportarte en cada momento, y esto lo enseña la sociedad, la familia y la escuela, por el contrario la inteligencia emocional es la que gobierna tus sentimientos por encima de toda educación.
En la cultura del mexicano no existe esta parte de saber controlar las emociones, por lo menos no en la mayoría, y esto lo relaciono con lo que sucede día a día en la calle, en las escuelas y en las casas.
Ya nadie soporta un segundo que un automóvil se detenga delante de uno cuando ya se están ofendiendo, que nadie respeta las señalizaciones por que van deprisa, por el hecho de que hayan tenido un mal día no toleran absolutamente nada.
En las escuelas se muestra cuando los profesores están angustiados, molestos, o inconformes con su vida. Y evidentemente los alumnos fastidiados, llenos de cotidianidad, conformistas, envueltos en una capa de rebeldía.
En los hogares igualmente se observa esta situación cuando el jefe de familia llega y agrade a sus hijos o esposa por que su jefe es difícil de tratar, la madre que se desquita con su hijo por la presión diaria; y así sucesivamente se ve en cualquier momento en cualquier lugar de nuestra sociedad esa falta de control emocional.
Los protagonistas que mencione anteriormente son dominados por sus emociones, e influye mucho la cultura general del mexicano, en el sentido del “machismo”, la sumisión de la mujer, la pobreza, la crisis económica y además la crisis existencial, de que en nuestra forma de individuos y grupo no sabemos en donde estamos parados y ni para donde vamos, todo es una especulación; y como el barco que se encuentra varado en medio del mar y no tiene una dirección definida, cualquier viento que le sople es bueno.

Para poder mejorar como individuos y por ende posteriormente como sociedad es necesario conocernos para saber cual será la mejor forma de reaccionar, así lograr tener la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados de ánimo propios y ajenos, a través de los siguientes supuestos:


Autoconciencia: se interpreta con la necesidad de conocerse a uno mismo y
conocer las fortalezas debilidades con las que contamos para poder tomar
decisiones en nuestra forma de actuar y dirigirnos en la
vida.
Autocontrol: se trata de manejar de la
mejor forma los sentimientos negativos, por ejemplo si estamos enojados
controlarnos y actuar sin ser groseros.

Auto motivación: es generar proyectos personales, plantear retos y establecer
metas que nos estimulen para poder alcanzar objetivos a corto y largo plazo para
poder sentirnos realizados.
Empatía: capacidad
para ponerse en la situación de los demás. Permite percibir con más facilidad
las necesidades ajenas.
Habilidad
comunicativa: destreza para comunicar con los demás lo que sentimos para poder
sentirnos apoyados.
Socialización:
engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse afectiva y
efectivamente con las demás personas, para poder manejar adecuadamente esas
relaciones, que van de lo intrapersonal a lo
interpersonal.
Éxito y valía: la inteligencia
emocional sirve para diferenciar entre el éxito y la valía de las personas. La
valía de las personas no está determinada por un éxito específico, sino por su
capacidad para afrontar la vida tal y como es. Cuando tener éxito se convierte
en una necesidad para demostrar la valía surge la
insatisfacción.



De lo anterior concluyo que la vida de las personas es mejor cuando te conoces a ti mismo, y a partir de ello puedes mejorar la forma de reaccionar ante las situaciones tan variadas que nos presenta día con día la vida, también mejorar nuestras relaciones sociales, ya sea en el trabajo, en la escuela, en la tienda, en la calle, es decir, en cualquier lugar para ser y sentirnos mejor.

BIBLIOGRAFIA.
1. http://www.psicoarea.org/inteligencia_emocional.htm
2. http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_de_M%C3%A9xico

viernes, 6 de noviembre de 2009

FRASES MOTIVADORAS


FRASES MOTIVADORAS



  • Para triunfar en la vida, no es importante llegar el primero. Para triunfar simplemente hay que llegar, levantándose cada vez que se cae en el camino.

  • Si no te esfuerzas hasta el máximo, ¿cómo sabrás donde está tu límite?

  • Para empezar un gran proyecto, hace falta valentía. Para terminar un gran proyecto, hace falta perseverancia.

  • Si quieres triunfar, no te quedes mirando la escalera. Empieza a subir, escalón por escalón, hasta que llegues arriba.

  • Cuando pierdes, no te fijes en lo que has perdido, sino en lo que te queda por ganar.

  • Utiliza tu imaginación, no para asustarte, sino para inspirarte a lograr lo inimaginable

  • Los grandes espíritus siempre han tenido que luchar contra la oposición feroz de mentes mediocres

MOTIVACION


MOTIVACION

La puedo definir como los impulsos que llevan a la consecusion de alguna accion. Esta es mi pequeña defición.

La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera." (Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501)


Existen diferentes teorias que explican la motivación como son las siguientes:



  • Teoría de las Necesidades.
    Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratas, en particular con relación a su trabajo.


  • Teoría de la Equidad.
    El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluacion individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.


  • Teoría de la expectativa.
    En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas.


  • Teoría del Reforzamiento.
    Es la llevada a cabo por el psicólogo Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.

miércoles, 21 de octubre de 2009

DERECHOS ASERTIVOS

La asertividad parte de la idea de que todo ser humano tiene derechos como los siguientes:
Derecho a ser tratado con respeto y dignidad.
En ocasiones, derecho a ser el primero.
Derecho a equivocarse y a hacerse responsable de sus propios errores.
Derecho a tener sus propios valores, opiniones y creencias.
Derecho a tener sus propias necesidades y que éstas sean tan importantes como las de los demás.
Derecho a experimentar y a expresar los propios sentimientos y emociones, haciéndose responsable de ellos.
Derecho a cambiar de opinión, idea o línea de acción.
Derecho a protestar cuando se es tratado de una manera injusta.
Derecho a cambiar lo que no nos es satisfactorio.
Derecho a detenerse y pensar antes de actuar.
Derecho a pedir lo que se quiere.
Derecho a ser independiente.
Derecho a superarse, aun superando a los demás.
Derecho a que se le reconozca un trabajo bien hecho.
Derecho a decidir qué hacer con el propio cuerpo, tiempo y propiedades.
Derecho a hacer menos de lo que humanamente se es capaz de hacer.
Derecho a ignorar los consejos de los demás.
Derecho a rechazar peticiones sin sentirse culpable o egoísta.
Derecho a estar solo aun cuando otras personas deseen nuestra compañía.
Derecho a no justificarse ante los demás.
Derecho a decidir si uno quiere o no responsabilizarse de los problemas de otros.
Derecho a no anticiparse a las necesidades y deseos de los demás.
Derecho a no estar pendiente de la buena voluntad de los demás.
Derecho a elegir entre responder o no hacerlo.
Derecho a sentir y expresar el dolor.
Derecho a hablar sobre un problema con la persona implicada y, en los casos límite en los que los derechos de cada uno no estén del todo claros, llegar a un compromiso viable.
Derecho a no comportarse de forma asertiva o socialmente hábil.
Derecho a vulnerar, de forma ocasional, algunos de los derechos personales.
Derecho a hacer cualquier cosa mientras no se violen los derechos de otra persona.
Derecho a tener derechos.

ENUNCIADOS ASERTIVOS EN PRIMERA PERSONA

Se trata de una técnica de resolución o evitación de conflictos. El procedimiento consta de cuatro pasos:
Expresar el sentimiento negativo que nos provoca la conducta de la otra persona “Últimamente cuando estás conmigo me siento angustiado y triste. Siento que no me valoras y que mi compañía te disgusta..”
Describir objetivamente dicha conducta “ya que a menudo te muestras distante y no me escuchas ni me hablas”
Explicar la conducta deseada “Sé que estás muy absorbida por las oposiciones y que estás preocupada, pero querría que si te quedas conmigo te desconectases y me dedicases tu atención..”
Comentar las consecuencias beneficiosas que tendría el cambio deseado y las consecuencias negativas de que éste no se produjera “...porque los dos necesitamos que el tiempo que pasemos juntos, aunque vaya a ser menos durante un tiempo, sea de calidad. Si no encontramos el modo de compatibilizarlo todo, nuestra relación se deteriorará”.
Todo ello debe realizarse con objetividad y serenidad tanto en palabras como en el tono y volumen de voz y utilizando un lenguaje no verbal que apoye nuestras palabras sin resultar agresivo.

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son un conjunto de técnicas, desarrollos y dispositivos avanzados que integran funcionalidades de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos.

Las TIC tienen como fin la mejora de la calidad de vida de las personas dentro de un entorno, y que se integran a un sistema de información interconectado y complementario.

Por ello, para las ciencias sociales y analistas de tendencias, las TIC no se refieren a la implementación tecnológica concreta, sino de aquellos otros valores intangibles que son el estudio propio de dichas disciplinas.

COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL

La diferencia entre comunicación verbal y no verbal no se refiere únicamente a la diferencia entre acciones y el acto verbal.
Más que una distinción basada en el canal involucrado, es mejor referirse al código que se emplea en la comunicación.
Las características más generales de la comunicación no verbal son las siguientes:
· Su discrecionalidad.
· No tiene un orden secuencial o lineal.
· No existe semejanza entre los elementos del código y los significados subyacentes.
· La forma analógica conserva dos significados: el del emisor y el de receptor.
· La comunicación es posible en la medida en que ambos coincidan.

Aparatos y sentidos de la comunicación no verbal
La comunicación no verbal puede estudiarse subdividiéndola en canales y los mas relevantes son:
1. Para el emisor
Cara: ceño, sonrisa, mueca.
Ojos: dirección mirada, alteraciones pupila.
Cuerpo: postura, posición brazos y piernas, distanciamiento.
Voz: tono, ritmo.
2. Para el Receptor
Vista: Percibimos la forma, color, tamaño de las cosas.
Oído: Captamos los sonidos y distinguimos si son fuertes, débiles, agudos o graves.
Olor: Apreciamos los olores y los distinguimos unos de otros.
Tacto: Notamos el frío, calor, suavidad o aspereza de las cosas.

COMUNICACIÓN ASERTIVA.

Definición.
Primero mencionaremos lo que significa la palabra asertivo, de aserto, y proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de una cosa".
A partir de lo anterior, podemos ver que está relacionada con la veracidad, y podemos llegar a la conclusión que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza.
Nos referimos a una forma de relacionarnos en cualquier situación, incluyendo aquellos momentos en que se presenta un reto para enviar un mensaje, debido a que a través de éste se puede incomodar a quien lo recibe.
Al saber ser asertivos, somos personas honestas y logramos hablar sin rodeos, es decir, directamente, de igual manera nos respetamos a nosotros mismos y a los demás por que sabemos como expresar cada situación.
Al lograr ser asertivos englobamos las siguientes cosas:
· Una comunicación intra personal efectiva: Ser conscientes de todo nuestra parte emotiva y de esta forma manejarla adecuadamente.
· Valorarnos por quien somos: Saber el valor que tenemos como individuos, no por encima de los demás para no caer en el egoísmo ni tampoco por debajo de nadie, para no ser sub valorados. .
· Sentirnos bien por nuestras cualidades desarrolladas: Reconocer que nuestra inteligencia es suficiente para valorar ciertas situaciones y tomar decisiones sin estar a prueba de los demás.
· Aprender a reconocernos: Tener una imagen positiva de nosotros mismos, y una sensación que lo hemos logrado a través de un aprendizaje continuo.
· Empatía: La disposición a sintonizarnos con la experiencia de otros sin dar juicios acerca de ellos.
· Poder cambiar de opinión: Mantener cierta flexibilidad ante posibles cambios de opinión.
· Asumir riesgos: Aceptando que existen situaciones mas allá de nuestro control.
La asertividad es innata y aprendida.
Al querer ser asertivos, entramos en un proceso de auto descubrimiento al querer conocernos de la mejor manera; por lo tanto es un aprendizaje continuo.
Ahora bien, si tenemos gente asertiva a nuestro alrededor desde pequeños esto influirá en nuestra conducta al crecer, es decir, desde este punto de vista es innata.
Estrategias de comunicación asertiva
Al haber emociones involucradas, se recomienda ser neutrales o “tomar altura”, es decir, observar la situación como si se fuera otra persona.
Después al enviar el mensaje, esperar una respuesta y a partir de esta entrar en un proceso de mutuo acuerdo.
Al estar en una situación difícil, se debe saber desarrollar el problema, expresar nuestros sentimientos, escuchar a las demás personas y llegar a una solución conjunta.

Rasgos de una Persona AsertivaLas personas asertivas son personas comunes y pueden diferencian por que:
· Saber lo que quieren
· Son justos
· Solicitan lo que desean con claridad
· Mantienen la calma
· Aceptan la critica y el elogio
· Expresan respetuosamente opiniones negativas
En la comunicación asertiva se puede aplicar el termino "Ganar Ganar”, esto significa que logremos que todas las partes involucradas encuentren satisfacción a sus necesidades tanto como sea posible

CRITICAS E IMPORTANCIA DEL COUCHING

CRITICAS
Falta de una metodología definida. El rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la formación adecuada para llamarse así.
La inexistencia de regulaciones y certificaciones, complican el control de la práctica y la calidad de la misma.
Se resaltan la superficialidad del método, que tiende a demostrar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde pocos resultados en el largo plazo.
El coaching trabaja con las personas, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser negativas de manera importante.

IMPORTANCIA
La importancia del coaching en las organizaciones es la siguiente:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en las personas.
Predispone a las personas para el trabajo en equipo y la creación de un consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables para ellos.

EL RECONOCIMIENTO.

El Reconocimiento es una parte fundamental en el coaching, esto quiere decir "tener en cuenta" y "reconocer" las aportaciones individuales y hasta cierto punto premiar y motivar a quien se lo merece.
El reconocimiento parece sencillo pero no es verdad, ya que es escaso encontrarlo como método empresarial.
Reconocer a todo ser humano necesita una retroalimentación positiva y constante.
Estos tres puntos:
Reconocimiento
Comunicación
Motivación
Son un común denominador. Y es donde el 85% de las compañías falla en su implementación.
El reconocimiento pone en marcha la motivación, motivar es poner movimiento. Este movimiento es impulsado por emociones.
“Una persona motivada rinde 80% de su capacidad laboral. La misma persona rinde un 30% de su capacidad cuando está desmotivada”.
Se debe tener espíritu de equipo ser un líder y comunicar adecuadamente.
Las características de hacer los reconocimientos en couching incluyen:
Alabar en público.
Criticar en privado.
Compartir las metas.
Compenetrarse en el trabajo de los demás.


http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/coach/page4.html

PROCESO DEL COUCHING

En el proceso de coaching se parte de la idea que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita que el “alumno” aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere de los siguientes pasos:

1 Observar: La observación es fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A través de la observación de los paradigmas, creencias y conductas que practica, el entrenado podrá elegir alternativas que le apoyen a lograr los resultados que busca.

2 Toma de conciencia: La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección y atención.

3 Determinación de objetivos: Es básico para todo proceso de coaching, el contar con objetivos definidos. Ya que es importante para la obtención de los mismos y guía para la toma de decisiones.

4 Actuar: Ya que se tiene información suficiente se ponen en acción las posibles soluciones y el entrenador nos apoya en cualquier dificultad de la practica

5 Medir: Aquí se trata de darnos cuenta que tanto nos hemos acercado o aleja do de los objetivos planteados y así tomar medidas correctivas.

6 Acción comprometida: Se finaliza con una acción comprometida entre el entrenador y el cliente.

TIPOS DE COUCHING

Tenemos las siguientes modalidades de couching.
Autocoaching: Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.
Coaching de vida: Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenador, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
Coaching ejecutivo: Se enfoca en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito organizacional. Se dirige a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y todo lo que influye en los resultados económicos de la empresa
Redes o asociaciones de coaching: Son asociaciones a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales.


http://www.hispamap.net/coaching.htm

COUCHING

DEFINICION
Coaching (procede del verbo en inglés to coach, entrenar. ) es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Entre sus técnicas puede incluir platicas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Existe un tipo couching empresarial que es una nueva disciplina inspirada en los entrenadores deportivos que es llevada al ámbito organizacional como un apoyo para lograr desarrollar altas competencias y producir grandes avances en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

El coaching empresarial es una conversación, esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado. El coach ayuda al cliente a formular preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear el problema de manera adecuada. Así se define la primera etapa del coaching

La segunda fase de coaching. En esta etapa se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo del entrenador. Aquí se requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva.

La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta se desarrolle.


http://www.hispamap.net/coaching.htm

martes, 15 de septiembre de 2009

PROYECTO UNO.¿LA APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT EN MEXICO ES VIABLE?



INTRODUCCION Y ESTRUCTURACION DEL PROYECTO.

El presente proyecto se basara en el análisis de la valides en la aplicación del empowerment en nuestro país, y esto lo lograremos a partir de la utilización del método deductivo, es decir, resolviendo preguntas generales para llegar a lo particular.
Las preguntas que planteare son las siguientes:
¿Qué es el empowerment?
¿Características del empowerment dentro de las organizaciones?
¿Qué factores implica el cambio de cualquier organización a la aplicación del empowerment?
¿Cómo influye la calidad en la aplicación del empowerment?
¿Cómo afecta la motivación en la aplicación del empowerment?
Y finalmente la pregunta última a responder es la planteada en el proyecto:
6. ¿ La aplicación del empowerment en México es viable?

Las preguntas planteadas las responderemos basándonos en fuentes bibliograficas y evidentemente en el análisis practico de la estructura de una o varias organizaciones.

DESARROLLO DEL PROYECTO.

Iniciamos nuestros proyecto, con la definición del empowerment.
El cual es un proceso estrategico
que busca una relación de socios entrela organizaion y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
En las organizaciones pueden existir equipos con la filosofía del empowerment y este puede definirse como grupos
de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Las características de equipos con empowerment son las siguientes:
Se comparten el liderazgo
y las tareas administrativas
Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad
del desempeño y el proceso de información.
El equipo proporciona ideas para la estrategia
de negociosSon comprometidos flexibles y creativos.
Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones
.
Se mejora la honestidad
las relaciones con los demás y la confianza.
Tienen una actitud
positiva y son entusiastas.
Existen factores que se ven involucrados en la aplicación del empowerment, normalmente son fuerzas externas que obligan a la organizacion
cambie, como las siguientes:
Competencia global acelerada
Clientes insatisfechos.
Poca rapidez en la innovacion
o introduccion del producto.
Organizaciones mas planas y lineales.
Inercia y lucha burocrática.
Tecnología que cambia rápidamente.
Cambio de valores
en los empleados.
Estancamiento en laeficiencia
o la productividad

lunes, 14 de septiembre de 2009

AUTORIDAD VS PODER





El poder es diferente a autoridad.
La autoridad es la delegada por la gerencia de un nivel superior.
El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas personalidades, actividades y situaciones en las que operan.

Un ejemplo que puedo proporcionar es del lugar donde laboro, en el que hay un jefe o un director general y subordinado a el, se encuentra el ingeniero programador.
Ambos tienen personalidades muy amables, pero en cuanto a su desempeño laboral el ingeniero supera por mucho al director, el le brinda su compañerismo, amistad y apoyo laboral. Trata de ponerse en sus zapatos.

La anterior explicación desemboca en que el ingeniero tiene una mayor autoridad y el poder de mandar en la empresa, que finalmente esta conformada por el personal, ya que en este caso el capital humano es el recurso mas importante que tenemos.

El director evidentemente tiene la autoridad pero no el segundo rubro, el poder.

Por la anterior experiencia que observe, puedo decir que no necesariamente la autoridad puede estar acompañada por el poder.

ESTRATEGIAS DE PODER.



He encontrado algunas estrategias para la que la influencia del poder genere los resultados deseados:

· El contexto: nos lleva a comprender por que ocurren los hechos, así según veamos el vaso estará medio lleno o medio vació. Así en las organizaciones, dependiendo como sean presentadas las cosas serán aceptadas o rechazadas.
Por lo anterior se debe considerar los siguientes procesos.
· Proceso de contraste: el efecto de contrate consiste en que vemos las situaciones por lo que hayamos pasado. Así lo que es bueno o malo, caro o barato, esta mediatizado por lo que acabamos de vivir.
· Proceso de compromiso: aquí una persona se puede encontrar atada a una determinada opción o conducta. Puede producirse por la acción de normas comunes que hablan en favor de la seguridad y la constancia.

· El Principio de carestía: se basa en la apariencia que tomen las cosas dependiendo de lo escasas que sean. Si vemos que otros desean lo mismo que nosotros, pensamos que tiene más valor. Se usa como indicador de la aceptación de una determinada cosa.
Se basa en la teoría de la reactancia psicológica que dice que cuando se incrementa la escasez, reaccionamos contra la interferencia deseando más que antes.

A nivel organizacional este principio se puede emplear como estrategia de poder haciendo ver a los demás que nuestras aptitudes gerenciales que ofrecemos son cualidades y mejores que las demás dándole un valor plus.

METODOS PARA EJERCER EL PODER.
Primero podemos definir estos métodos como los instrumentos para influir en el cambio de conducta de las personas y pueden ser clasificados de la siguiente manera:

1. Sanciones negativas: mediante la aplicación de castigos, presiones y control físico.
2. Sanciones positivas: se controlan recursos valiosos para la persona.
3. La persuasión manipulativa: intento deliberado del influyente por enmascarar u ocultar los verdaderos objetivos de la influencia para evitar que los demás rechacen o eviten la influencia.
Evidentemente existe mas métodos, pero los anteriores los considere importantes o los mas representativos en las sociedades.

DETERMINANTES EN LA ELECCIÓN DEL MÉTODO:
1. Concepción que la gente tiene de la persona humana,
2. El entorno cultural de la organización y sus limitaciones legales.

FUENTES DE INFORMACION

FUENTES DE PODER.




Según John French y Bertram Raven las cinco diferentes fuentes de poder que podemos encontrar son las siguientes:

1. Poder para recompensar: se entiende que existe el que influye y el que es influido, el primero tiene la capacidad para premiar al segundo por el cumplimiento de las ordenes emitidas.
2. Poder coercitivo: es todo lo contrario al anterior, en este la persona que influye tiene la facultad de castigar al segundo por no cumplir sus órdenes.
3. Poder legitimo: o conocido como autoridad formal, se da cuando el subordinado reconoce que el que influye tiene el derecho de ejercer su autoridad.
4. Poder experto: basado en la idea de que el influyente tiene una experiencia o conicimiento
especial que el influido no tiene.
5. Poder referente: este se basa en el deseo del que es influido sea como es el influyente o identificarse con él.


ASPECTOS CULTURALES DEL PODER.
El poder es visto de diferentes maneras dependiendo de la cultura en la que nos encontremos, y de esto yo considero va a depender la manera en que los líderes ejerzan el poder que cada uno posee. Y por ende la fuente de poder que elijan para aplicarlo.

Yo creo que en nuestra sociedad se utilizan las siguientes fuentes de poder;

Poder coercitivo: y se da por la dependencia económica que existe actualmente.
Poder referente: por que nuestra sociedad esta basada completamente en estereotipos.
Poder legítimo: por que se ha intentado hacer respetar la autoridad por el tipo de estructuras organizacionales que manejamos, es decir; estructuras rígidas o mecánicas.



FUENTES
http://www.degerencia.com/articulo/fuentes_de_poder_en_las_organizaciones

PODER




La definición dada por Tawney se concentra en lo siguiente” Imposición de la propia voluntad sobre otras personas, el poder se puede definir como la capacidad de un individuos o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".
Según Dahl "A tiene el poder sobre B en cuanto pueda lograr que B haga algo que B no haría de otra manera"
Partiendo de esto aportare el siguiente concepto de poder: “Capacidad para lograr imponer la decisión y voluntad de una persona sobre la de los demás, no importando lo que los estos eligieran o no, es decir, generar una supremacía sobre la voluntad o deseo propio.”

DIMENSIONES DEL PODER
Podemos hablar acerca de las dimensiones que el poder puede tener y son las siguientes:
1. Intensidad del poder: es el nivel de influencia que tiene una persona sobre otra para hacer valer su voluntad.
2. El dominio del poder: se refiere al número de personas o grupos sobre los que se ejerce ese dominio.
3. Rango de poder: nivel de respuesta de la persona que es dominada sobre la que ejerce el poder.
4. Recursos: objetos valiosos para ejercer el dominio.
5. Dependencia: es la dependencia que existe entre los recursos y el deseo de los individuos por tenerlos, si existe esta relación se garantiza el valor de los objetos.
6. Las alternativas: si existen estas disminuye el efecto de la dependencia hacia los recursos y por ende del dominio.

TIPOS DE PODER
Dentro de las organizaciones existen cuatros diferentes tipos de poder y son los que continuación mencionaremos:
1. Poder personal: también llamado carisma o magnetismo personal. Se obtiene a partir de la personalidad del líder y es individual, este identifica las necesidades de los seguidores y promete el logro de estas.
2. Poder legítimo: llamado poder oficial. Es adjudicado por una autoridad superior.
3. Poder experto: o autoridad del conocimiento. Proviene de conocimientos académicos o de formación. Representa una importancia en estos tiempos de competitividad.
4. Poder político: o apoyo de un grupo: se debe saber trabajar en un equipo, por que la finalidad de este es conseguir un apoyo social.

Considero que el poder es muy importante para los lideres actuales, ya que forma parte de sus competencias, y creo es mejor ser un líder natural que sólo tener la autoridad para hacer valer mis decisiones.

FUENTE DE INFORMACION.
http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/poder-autoridad-y-jerarquia-en-la.html



AUTORIDAD



Podemos iniciar este tema mencionando, que la división de la autoridad en una organización así como la forma de ejercerla, es una de las bases fundamentales para poner en marcha una organización.

Una definición oficial de autoridad aportada por el Diccionario de la Lengua, es: "Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le está subordinada. Persona revestida de algún poder o mando".

Según Max Weber la entiende como: “Dominación, es la probabilidad de encontrar obediencia dentro del grupo determinado para mandatos específicos. Afirma que en el caso concreto esta dominación (“autoridad”), en el sentido indicado, puede descansar en los más diversos motivos de sumisión, que se dan por habituación o por arreglos afines. La obediencia es esencial para que se ejerza la autoridad”. Habla de tres tipos de autoridad la carismática, legal y tradicional.

A partir de lo anterior el concepto de autoridad que forme es el siguiente:
· "LA CAPACIDAD QUE ES INVESTIDA A UNA PERSONA DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN PARA EMITIR ORDENES Y EN CORRELACION HACERSE OBEDECER. A PARTIR DE LAS INSTRUCCIONES EMITIDAS SE GENERARAN EFECTOS, YA QUE CADA MANDATO REPRESENTA UNA TOMA DE DECISIONES".

En este apartado de la autoridad se genera el concepto de la delegación, ya que en una organización la autoridad es concesionada por parte de un superior a un subordinado, que a su vez propicia que la responsabilidad se comparta.

Existen diferentes tipos de autoridad y los podemos englobar en tres grupos:
1. Formal. Esta es otorgada por la organización, hacia un superior y se impone a los demás; a su vez esta de sub clasifica en dos.
· Lineal: la que es aplicada de uno o varios jefes hacia un grupo o individuo.
· Funcional: ejercida por uno o varios jefes en sus distintas funciones.
2. Técnica. Existe a partir de los conocimientos que la persona posee.
3. Personal. Se origina en la personalidad del individuo. Esta particularmente la llamaría también carismática o informal.

Aquí, se puede hacer la siguiente conclusión, evidentemente enfocada en una organización y dentro de la clasificación formal de esta misma; la autoridad esta relacionada directamente con una posición dentro de una empresa, así que cuando ese puesto es desocupado, la persona que llega en su lugar, tendrá el mismo nivel de autoridad que la persona anterior.

Actualmente la autoridad puede tener dos clases de dificultades (por mencionar algunas) y son las que continúan:
1. La elevación del nivel educativo provoca que se pida una mayor participación en la toma de decisiones.
2. La situación actual económica genera una mayor dependencia de los subordinados a sus jefes y por lo tanto le confiere una mayor autoridad sobre estos, por ello se puede dar un tipo de manipulación o poder.

Considero es importante coordinación profesional, para que se genera la colaboración laboral y no la imposición.
La autoridad es un tipo de poder dentro de las organizaciones.

FUENTE DE INFORMACION.
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/estrorgorg.

INTELIGENCIA EMOCIONAL



En lo particular me agrada mucho este tema, es muy interesante y con mucha complejidad ya que se trata del ser humano, el ser mas complicado de la tierra.
Ahora bien, considero que la clasificación que hace Peter Salovey, es concreta y precisa; porque primero debemos saber que estamos sintiendo y el porque de ello para que posteriormente podamos controlar nuestros sentimientos y emociones.
Para mi es tan precisa estas primeras clasificaciones como el siguiente ejemplo sencillo que puedo
aportar: imaginemos que sentimos la necesidad de “algo”, ¿Cómo vamos atacar esa necesidad, si no sabemos que queremos y aun peor sino nos conocemos para llegar a comprender que es lo que necesitamos? Entonces es lógico que debemos conocernos primero para atacar las necesidades propias, para que a partir de esto, generemos la mayor satisfacción posible para nosotros mismos y para la gente que nos rodea.
Pasando a la motivación propia, creo que va dirigida a la frase que alguna vez hemos dicho o hemos escuchado; “sino me hecho porras yo, quien me las va a echar”, talvez suena muy simple pero creo que nosotros, cada uno, somos nuestro propio motor de superación y si nos estancamos por falta de gasolina (ilusiones, deseos, metas) o aceite por decir algo (buenas relaciones intra personales) no llegaremos a ningún lado. Evidentemente la gasolina y el aceite deben estar siempre en una constante revisión, para saber que estamos en un equilibrio correcto.
Pienso que al reconocer las nuestras propias emociones, podemos identificar y tratar de la mejor manera las de los demás y así generar una sinergia apropiada para alcanzar cualquier objetivo, no solo dentro de un ente económico; sino también dentro de nuestro hogar, comunidad, escuela, sociedad y por que no, como país.
Todo lo anterior, llega a un punto de manejarnos adecuadamente con todas las personas, ya que como dije, al conocernos podemos dar lo mejor de nosotros y tratar asi de obtener lo mismo de los demás.
No creo que se trate de dejar nuestras emociones de lado, sino simplemente conocernos, de tal manera que podamos controlarnos y reaccionar adecuadamente a nuestro entorno. Posiblemente pareciera que no sentimos nada, pero creo es todo lo contrario sabemos exactamente lo que sentimos y por ello podemos reaccionar así, inteligentemente.
Creo que en particular, la mayoría de los mexicanos (obviamente no generalizo) no nos conocemos adecuadamente, y me incluyo, ya que se nota en las reacciones que tenemos a diario. Por ejemplo alguien esta molesto, normalmente como dicen, no busca quien se la hizo sino quien se la pague. O cuando están tristes por alguna circunstancia; cualquiera que sea, serio o muy banal (esto depende claro de cada persona y cada situación que se viva) y se abaten muchísimo y pueden necesitar una sacudida para reaccionar. O tal vez cuando algo grave pasa, se puede aparentar que no afecta en nada, pero puede ser una mascara para la situación. Los ejemplos anteriores obviamente no se dan siempre ni en todas las personas, pero creo es una característica de nosotros y seria muy bueno tener un conocimiento adecuado de nuestro sentir para empezar a cambiar, no quiero decir que todo sea color de rosa pero si algo razonable, enfrentarnos a la realidad con “la cabeza fría”.
No es un camino fácil, de hecho muy complejo, pero acaso el ser humano no lo es?

lunes, 7 de septiembre de 2009

CUADRO COMPARATIVO SUPUESTOS DE LA NATURALEZA HUMANA





CONFIANZA
Creo que la confianza en la gente, depende mucho de la perspectiva con que se les vea, he influye creo la seguridad que tengamos cada uno en nosotros mismos
DESCONFIANZA
Para mi, evidentemente la gente que no tiene seguridad en si misma, no la puede tener en las demas personas, es algo que no conocen y por ende no pueden proyectarla


FUERZA DE VOLUNTAD Y RACIONALIDAD
En esta parte, considero es la capacidad de hacer valer nuestro pensamiento respetando el de los demás, pero sin dejar que pase por encima de nuestras creencias, no quiero decir estar en una discusión constante sino simplemente hacer saber lo que queremos y llegar a un acuerdo
FALTA DE FUERZA DE VOLUNTAD E IRRACIOANLIDAD
Considero que la gente actualmente, no todos, no le importa mucho lo que se diga o haga en el entorno siempre y cuando no le afecte de manera determinante, por que ya no le parece. Y creo que un buen ejemplo es la ignorancia que se vive en el país y genera que la gente sea excesivamente maleable, al gusto de la gente que tiene en su poder "la voluntad y razon del pueblo"


ALTRUISMO
Es una virtud del ser humano, pero que puede ser dominada por la ambición, la avaricia y obviamente el egoismo, y esto pasa cuando no valoramos las cosas que son importantes en la vida. No quiero decir lo cualitativo solamente, tambien lo cuantitativo, pero todo esta en la forma y lo que pasamos o por quien pasamos para ganarlo. A su vez podemos ayudar a los demás
EGOISMO
Igualmente, pienso es una característica a flor de piel del hombre, y que puede ser predominante sino se sabe controlar, yo creo que es bueno tener algo de egoísmo dentro de nosotros porque debe existir un equilibrio. Pero a la persona que la domina el egoísmo se va al otro lado de la balanza, y no le importa nada, como dicen primero yo, luego yo y por ultimo yo.


INDEPENDENCIA
Creo va relacionada con la parte de la fuerza de voluntad, si sabemos bien quienes somos y que es lo que queremos, nada puede estar por encima de ello, obviamente al estar en un grupo se toma la decisión en conjunto, pero es una elección acordada por todos y cada uno opinia acerca de ello
DEPENDENCIA
Evidentemente la persona que no tiene fuerza de voluntad,no puede mostrar una independencia hacia las presiones grupales, todo lo contrario, ya que nunca podra defender su raciocinio encontra de una o mas personas. Y se puede dar en cualquier lugar y momento de su vida.


COMPLEJIDAD
Creo que en esta parte, el ser humano por naturaleza es bastante complicado y dificil de entender, pero no imposible y cada quien debe hacer un intento por comprender a su compañero, hermano, jefe, etc.
SIMPLICIDAD
Aquí no creo que haya una simplicidad, sino un conformismo o una practicidad en las personas, ya que algunas pueden ser demasiado practicas y otras que no les importe mucho lo que pasa alrededor siempre y cuando tengan lo básico.

CONCLUSIONES
Apoyo la moción de que los directivos, gerentes o en general los estrategas de cada organización en cada país, actuan normalmente de la misma forma en que la cultura y la educacion se ha dado en ese lugar, se menciona el caso de nuestro país y para mi es obvio que es una tradición paternalista. Pero no todos son así, y existimos personas que estamos estudiando y sabemos que no tiene que ser así. Los trabajadores no solo son una teoria X o Y por decir algo, son personas que sienten y reaccionan al medio como nosotros, con la diferencia de que no todos pueden estar dirigiendo, pero si creando una sinergía para salir adelante

domingo, 30 de agosto de 2009

FORMACION DE EQUIPOS


La clase en la que tuvimos la practica de la formacion de equipos fue muy interesante, ya que pudimos observar las diferencias entre los equipos con un lider y los autodirigidos.

En lo particular me agrado mas trabajar como equipo autodirigido, ya que todos participan todos pueden aportar algo mas de lo que te limitan en uno tradicional. En este ultimo estan marcadas las actividades que cada uno va a realizar y por lo tanto no te puedes salir de esta organizacion porque alterarias el control de cada actividad. Totalmente contrario a los grupos autonomos.

Considero este cambio de grupos de trabajo tradicionales a autonomos puede ser causante de una gran ventaja para las empresas ya que de alguna manera, las personas al estar en contacto con nuestra cretividad sin limite podemos ser mas eficientes que si existe una barrera enorme que diga "esto es lo que toca hacer"

1er. ARTICULO ADICIONAL. FUNCIONES TIPICAS DE LA DIRECCION


Bueno, en este articulo, puede contribuir un poco con una experiencia que acabo de tener en mi trabajo y va relacionado con la comunicación y la toma de decisiones en una organización y la importancia que observe representan.
Primero explicare que donde laboro, es una empresa familiar que se dedica a la renta, montaje, y coordinación de equipos de estructura, audio e iluminación de eventos masivos (conciertos, conferencias, ferias, etc.) y eventos internos de las empresas.
La problemática en la comunicación y en la toma de decisiones se dio en una ocasión que había dos eventos en la misma fecha y muy cercanos en horario. No hubo dificultades para cubrir el equipo a utilizar en cada uno de ellos, ni la forma en que se iba a trabajar.
La cuestión era que uno de los eventos pertenecía a la hermana del dueño y el otro del mismo dueño. Llamaremos al primero evento A y al segundo evento B.
Todo estaba bien, llego la partida de las mudanzas y se planeaba llegar al lugar de los eventos.
Después de una hora de salida de los transportes, llamo el contacto del evento A para avisarnos que se tenia que terminar el montaje del equipo una hora antes de lo planeado por cuestiones internas del equipo que se iba a presentar, este evento como ya lo había explicado era de la hermana del dueño, así que ella tomo la decisión de que el equipo de trabajo asignado al evento B, llevara el equipo de iluminación al lugar del evento y regresara para ayudar a terminar el montaje del evento A. Así se hizo, porque se les dio la instrucción y ya, sin mas explicaciones.
Evidentemente esta decisión, no fue informada al dueño, encargado del evento B, por ende este evento tuvo dificultades para terminar su instalación a tiempo.

A la conclusión que llegue es que hubo un problema de comunicación desde el contacto del evento A, ya que si hubiera avisado con tiempo del cambio en el programa (por que lo sabia desde la mañana de ese día y el evento era en la tarde), se pudo cambiar la organización previa de la logística de los eventos.
Un segundo error que observe es el no haber avisado al dueño que era encargado del evento B, ya que también se pudo pedir el apoyo de gente externa que conocemos como “elementos” y que estos apoyaran cualquiera de los dos eventos.
Obviamente estos errores por falta de comunicación y una pésima toma de decisiones, a la larga afectan, porque atacan la seriedad de la empresa.

jueves, 27 de agosto de 2009

CASO CONJUNTO 1



RESOLUCION INDIVIDUAL CASO CONJUNTO.

1. ¿Cómo será ese equipo?
Considero que ese equipo será integrado por un miembro que represente las áreas afectadas, por que de ellos saldrán las mejores soluciones, al estar en contacto con el problema.
Pudiera ser que el equipo tenga la iniciativa y la motivación adecuada, pero influirá el contexto en que lo formen, ya que si es integrado de una manera coercitiva no funcionará correctamente, en cambio si se les explica bien a los empleados el porque del cambio y se les integra al proyecto, considero se obtendrán los mejores resultados.

2. ¿Cómo aportarán sus alternativas de solución?
Cada uno opinara acerca de su área, de los problemas y posibles mejoras que observe. Esto es lógico para mi, ya que por ejemplo el gerente general de la tienda no interactúa al 100% con los consumidores y no puede saber exactamente que les aqueja, en cambio los empleados si, y es necesario se les escuche, por que en ellos esta la observación mas directa.
Como opinión extra a esta pregunta esta el caso de la empresa TOYOTA, que en su política esta el escuchar a los empleados porque ellos están en el punto de partida del proceso de producción y el éxito de la empresa.

3. ¿Qué sucederá con las ideas? ¿De verdad la gerencia tomará en cuenta las sugerencias?
Pues seria un éxito que las tomaran en cuenta, que a partir de ellas entraran en un círculo de mejora de calidad, por que es mejor buscar la solución del problema observándolo directamente que andar dando rodeos en “creo que seria esta la mejor solución”, y no porque lo hagan las grandes cadenas “al hay se va”, obviamente dan soluciones a través de una investigación y un análisis de la información obtenida del problema a tratar, pero ¿no es mejor la información primaria, del problema directamente?
Y ya en la realidad, no creo que se tomen en cuenta las propuestas, ya que en nuestro país, se da que “el que ocupa el puesto es el que sabe y los demás no conocen de las actividades que se deben realizar y que están a su cargo”
Con lo anterior no digo que todos los dirigentes de las empresas sean de esta manera, pero creo es una actitud que predomina.

4. ¿Podrán trabajar en forma independiente?
Si se diera el caso, no creo que fuera de una manera al 100% independiente, ya que ese equipo forma parte de la organización y así de un sistema mas grande, por lo tanto podrían aportar soluciones de sus áreas y que estas a su vez los directivos buscaran la adaptación del sistema siguiente.

lunes, 24 de agosto de 2009

1er ARTICULO. FUNCIONES TIPICAS DE LA DIRECCION



FUNCIONES TIPICAS DE LA DIRECCIÓN.


DEFINICION.
Para hablar de funciones típicas de la dirección, primero debemos definir que es la dirección; y desde mi punto de vista es la aplicación de los planes en una forma organizada con el control requerido, para que la consecución de los objetivos del ente se logre en tiempo y forma.
Por ende, la anterior aplicación involucra a toda la organización, ya que todos, desde la persona que ocupe el puesto con la menor jerarquía hasta los mandos estratégicos, deben estar caminando en el mismo sentido y con el mismo objetivo frente a ellos para alcanzar.
Una definición que me agrado es una que aporta Fayol y dice lo siguiente:
"Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa".
IMPORTANCIA.
Para mi la importancia de la dirección, reside en que aunque las demás fases del Proceso Administrativo se logren de una manera eficiente, no serviría de nada sino existe una buena aplicación en la realidad, la planeación y la organización, para mi se quedan únicamente como la teoría, y el control es subsecuente a la dirección. No quiero restarle importancia a las demás fases, pero creo que la mencionada es una piedra angular en cualquier organización.
LA COMUNICACIÓN.
Elegí esta función, por que tiene un gran peso en las organizaciones ya que es el medio por el cual los diferentes niveles de la organización pueden transmitirse la información necesaria para su buen funcionamiento y también por el cual se da una retroalimentación en el sentido contrario al cual se dirige en un primer momento la información, por ejemplo si la información corre de la cabeza de la organización se dará la retroalimentación en un primer momento de los niveles operativos hacia arriba, o simplemente al nivel que se dirija.
Lo que observe en las distintas fuentes de información es que existe la comunicación formal e informal.
La Formal: Es aquella que se da de carácter formal siguiendo reglas que impone un grupo.
Sigue la cadena de mando de la organización formal. Para cualquiera de esa comunicación de transmisión, está prescrita y estipulada la designación formal y la sanción oficial. Esto puede incluir órdenes ejecutivas respecto a nuevos sistemas de bonos o planes de acción, información técnica para propósito de la toma de decisiones y políticas sobre procedimientos y las reglas fijadas por los manuales o compañías.
La Informal: Es aquella que parte simplemente de reuniones y es de carácter personal. Se le puede llamar rumor, Este tipo de comunicación informal puede ser útil y precisa o dañina para el manejo de las personas. Se dice que hay un 80% de exactitud en los rumores, para saber las controversias en las organizaciones.
La comunicación se puede dar en distintos sentidos, es decir: ascendente que es aquella que va desde los niveles bajos de la comunicación hasta los niveles altos de una empresa. Y la descendiente la cual va desde los niveles más altos a las más bajos.
Algo que también es característico de la información es la forma de transmitirse, ya que puede ser verbal o escrita. En la primera, Verbal: Es aquella que se da a través de palabras, por ejemplo: reuniones, juntas y la escrita es la que se da a través de cartas, memorando, etc.
Al igual puede ser eficiente, la cual intenta minimizar el tiempo y el costo. El costo puede incurrir dinero, privación de comodidad y la cantidad de energía y esfuerzo gastados en la comunicación.
Según Lasswell presentó 5 preguntas para ayudar a entender lo esencial del proceso de la comunicación:
¿Quién?: Fuente/Origen del mensaje.
¿Quién dice?: Símbolos verbales y no verbales que constituyen el mensaje.
¿En que canal?: Selección de la transmisión de la información (hablada, escrita, etc.)
¿A quién?: Receptor internacional o no internacional del mensaje.
¿A afecto de que?: ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa en forma adecuada?
Shannon y Weaver intentaron descubrir el proceso general de la comunicación para todas las situaciones. Su modelo incluía los elementos básicos de un comunicador, un codificador, un mensaje, un medio de transmisión, un descodificador, un receptor, retroalimentación y ruido

lunes, 17 de agosto de 2009

PRIMER ARTICULO


HOLA, ESTE ES MI PRIMER ARTICULO EN UN BLOG, ESPEREMOS SE UNO DE MUCHOS QUE SE HAGAN EN ESTE SEMESTRE, Y QUE YA ARRANCAMOS.